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- “AI面試官”能否擔(dān)起考官之責(zé)
- 發(fā)布時(shí)間：2022-11-30 17:57 星期三
- 來源：法治參考
本刊記者 侯建斌 見習(xí)記者 白楚玄
“歡迎參加AI面試，我是本輪的‘面試官Lina’，我會帶領(lǐng)你完成今天所有的面試流程……請您尋找一處安靜、網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定的環(huán)境完成測試……”近年來，隨著人工智能技術(shù)的快速發(fā)展，人工智能領(lǐng)域的新應(yīng)用不斷出現(xiàn)并改變?nèi)藗兊纳a(chǎn)生活方式。其中，AI面試就被許多用人單位引入遠(yuǎn)程招聘中。這種方式在為招聘方降低招聘成本、提高招聘效率的同時(shí)，也讓不少求職者對這種初篩方式感到不適應(yīng)。此外，人工智能是否會造成個(gè)人隱私泄露和算法歧視，也讓人深思——失去了必要的互動(dòng)環(huán)節(jié)之后，簡單機(jī)械的“AI面試官”能否擔(dān)得起“考官”之名。
“AI面試官”頻頻現(xiàn)身考場
張宇彤今年從英國劍橋大學(xué)畢業(yè)后，回國加入求職大軍。截至2022年11月，她經(jīng)歷了3次AI面試。她向本刊記者介紹了自己參與AI面試的過程，在點(diǎn)擊企業(yè)發(fā)送來的鏈接或者掃描二維碼后，便可進(jìn)入面試場景，系統(tǒng)會出現(xiàn)一個(gè)動(dòng)畫形象對求職者進(jìn)行發(fā)問，不同的面試題目數(shù)量不等，每道題有規(guī)定作答時(shí)間和錄音視頻限制時(shí)長，系統(tǒng)會通過回答問題來對面試者的基本素質(zhì)進(jìn)行考察。
智聯(lián)招聘測評研究院執(zhí)行院長田娟娟此前接受媒體采訪時(shí)表示，AI面試將人工智能技術(shù)與模擬真實(shí)面試場景融合，結(jié)合視頻分析技術(shù)、語音分析技術(shù)、語義理解技術(shù)、人臉特征識別技術(shù)、測量技術(shù)等，對候選人的崗位素質(zhì)進(jìn)行全面分析評估，最終對候選人人才畫像進(jìn)行解析。
記者了解到，現(xiàn)階段不少銀行、地產(chǎn)、快消以及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都會采用AI面試來進(jìn)行人才初篩。其中，在行政、柜員、客服、工廠操作工等職業(yè)要求標(biāo)準(zhǔn)化較高的崗位招聘中，“AI面試官”出現(xiàn)得更為頻繁，而“面試官Lina”就是多家企業(yè)正在使用的“AI面試官”。
“提前幾個(gè)小時(shí)準(zhǔn)備一份素材稿，按照STAR法則組織答案”“AI面試的問題框架基本逃不脫‘寶潔八大問’和‘萬科十九問’，大家都可以按照這些進(jìn)行準(zhǔn)備”“面試過程中盡量直視鏡頭，不要左顧右盼眼神飄忽，因?yàn)锳I面試有防作弊算法”……隨著AI面試的流行，互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)大量相關(guān)“攻略”，很多“過來人”開始分享心得、提供建議。本刊記者在小紅書、抖音、微博等平臺上看到，今年以來，有關(guān)AI面試的攻略正逐漸成為熱門內(nèi)容，AI面試流程、視頻錄制小技巧、AI面試題庫及答題模板等收藏點(diǎn)贊上千。
事實(shí)上，這種面試方式也給不少求職者“可乘之機(jī)”，這些求職者還在網(wǎng)絡(luò)上分享了自己的“作弊”經(jīng)驗(yàn)：“把要回答的關(guān)鍵詞或者自己特別生疏的地方粘在桌面上，做成透明的，這樣就不會擋住視線”“共享屏幕來針對問題予以回答”……
對AI面試不應(yīng)過高期待
AI面試給用人單位和勞動(dòng)者都帶來一定的便利，特別是面試不再受時(shí)間與空間的限制，提高面試效率，節(jié)約雙方的成本。另外，AI面試能夠不受面試官主觀情緒的影響，可以相對客觀地評價(jià)求職者的面試表現(xiàn)，體現(xiàn)出面試的公正性。但在求職者和外界看來，AI面試的出現(xiàn)還是存在著較大爭議。
張宇彤就不喜歡AI面試，缺乏互動(dòng)性讓她對“AI面試官”望而生畏，“對女生而言，面試中只能看到自己沒有美顏過的臉，還帶著面對鏡頭時(shí)的緊張和惶恐，讓人看著就很尷尬”。她認(rèn)為這種不是面對面交流的方式，限制了個(gè)人魅力的展現(xiàn)。
剛剛結(jié)束了一場AI面試的董坤也有同樣的感受。雖然事前他在網(wǎng)上搜索了面試可能會被問到的問題，并在回答時(shí)隨時(shí)注意與攝像頭互動(dòng)，但仍覺得“一個(gè)人對著鏡頭回答問題，不確定AI能否理解我的回答”。
除了面試時(shí)只能對“AI面試官”提出的問題進(jìn)行機(jī)械反饋，基本處于單向溝通的狀態(tài)以外，不少求職者認(rèn)為AI面試對自然人價(jià)值觀、個(gè)性、心理承受能力等內(nèi)隱性強(qiáng)的特點(diǎn)，缺乏更精細(xì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。
事實(shí)上，關(guān)于AI面試的吐槽在網(wǎng)絡(luò)上并不罕見?！爸挥形矣X得AI面試跟耍猴似的，演練半天，就是為了個(gè)人都見不著的機(jī)器人”“AI面試，一生之?dāng)?，怎么會有這種東西，比無領(lǐng)導(dǎo)小組還要讓人討厭”“被AI淘汰，怎么‘死’的都不知道”“如果取一個(gè)極端的例子，因坐姿不端正，斯蒂芬·霍金大概只能去雜貨店看后門了”……
還有求職者在AI面試的過程中犯了錯(cuò)誤：一位面試者覺得回答不流暢，中途點(diǎn)選了“重新錄制”鍵，卻發(fā)現(xiàn)已經(jīng)沒有重錄的機(jī)會了;另外一位面試者因在面試過程中多次截屏，面試作廢;還有網(wǎng)友表示，“AI面試笑場了，說一半沒忍住把自己說笑了”。
失去了必要的互動(dòng)環(huán)節(jié)之后，簡單機(jī)械的“AI面試官”能否擔(dān)得起“考官”之名，這也成了需要思考的問題。中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所助理研究員、文化法制研究中心副秘書長劉燦華認(rèn)為，不能對目前的AI面試有過高的期待，人工智能技術(shù)雖然快速發(fā)展，但在整體上還處于“弱人工智能”的時(shí)代。從目前的AI面試相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)的功能來看，大部分產(chǎn)品或服務(wù)只能替代人類從事一些重復(fù)性、簡單地溝通與判斷工作，只能承擔(dān)起“初篩”或者輔助決策的功能，而不能從事比較復(fù)雜的溝通互動(dòng)和綜合判斷工作。
警惕信息泄露和“算法陷阱”
據(jù)媒體報(bào)道，亞馬遜機(jī)器學(xué)習(xí)專家曾發(fā)現(xiàn)國外某企業(yè)的“AI面試官”在篩選簡歷階段，存在“重男輕女”的明顯傾向。
事實(shí)上，技術(shù)鴻溝會導(dǎo)致歧視現(xiàn)象。AI面試客觀上對應(yīng)聘者技術(shù)能力提出了一定要求，如果此種能力并非將來工作所必須，就可能構(gòu)成對不熟悉或不掌握有關(guān)技術(shù)的勞動(dòng)者的歧視。在提高面試招聘效率的同時(shí)，求職者篩選的公平性，難以根除的“算法偏見”和“冰冷”的應(yīng)聘體驗(yàn)也使得AI面試備受爭議。
劉燦華提出，要完善勞動(dòng)領(lǐng)域的算法規(guī)則，用人單位應(yīng)當(dāng)要提高算法的透明度，勞動(dòng)行政部門要加強(qiáng)對AI面試所使用算法的監(jiān)管。基于其技術(shù)特征，法律上無法要求算法完全公開透明，但是用人單位應(yīng)當(dāng)在技術(shù)可行且不影響正常招聘工作的前提下，對其使用的算法作適當(dāng)?shù)恼f明，尤其是相關(guān)算法中是否包括了勞動(dòng)者的民族、種族、性別、宗教信仰等因素。在算法的開發(fā)過程中，應(yīng)當(dāng)充分聽取工會、勞動(dòng)者代表等各方的意見。勞動(dòng)行政部門在日常執(zhí)法工作中要加強(qiáng)對相關(guān)算法的監(jiān)管，查處以算法之名而實(shí)施的勞動(dòng)違法行為。同時(shí)，要抓緊研究AI面試在實(shí)踐中存在的問題，以問題為導(dǎo)向制定勞動(dòng)領(lǐng)域算法規(guī)制的相關(guān)規(guī)則，為用人單位提供指引，為勞動(dòng)者保護(hù)其自身合法權(quán)益提供依據(jù)。
有人認(rèn)為，AI面試更像是一種大數(shù)據(jù)收集，而非完整意義上的招聘?！捌髽I(yè)拿到求職者數(shù)據(jù)之后有沒有對外共享?會不會用于自動(dòng)算法、訓(xùn)練人工智能呢?”AI能否守護(hù)好求職者的隱私，也是不少求職者擔(dān)心的信息安全問題。
對可能出現(xiàn)的信息泄露問題，在中國政法大學(xué)傳播法研究中心副主任朱巍看來，AI面試會收集大量的個(gè)人信息，如果是紙質(zhì)材料銷毀即可，但AI面試會將數(shù)據(jù)存在系統(tǒng)、硬盤、“云”上。所以一旦面試未被錄取，那么相關(guān)的數(shù)據(jù)，AI有清除銷毀的責(zé)任和義務(wù)，此外，還要重點(diǎn)監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行個(gè)人信息收集后的存儲和運(yùn)用問題，堵住個(gè)人信息保護(hù)漏洞。
劉燦華認(rèn)為，應(yīng)全面實(shí)施個(gè)人信息保護(hù)法等法律法規(guī)，完善勞動(dòng)領(lǐng)域個(gè)人信息保護(hù)規(guī)則。用人單位以及AI面試相關(guān)應(yīng)用的開發(fā)者、有關(guān)數(shù)據(jù)處理者要嚴(yán)格遵守網(wǎng)絡(luò)安全法、數(shù)據(jù)安全法、個(gè)人信息保護(hù)法等法律的相關(guān)要求，做好個(gè)人信息保護(hù)和數(shù)據(jù)安全工作，履行好法定義務(wù)。在發(fā)生信息泄露事件時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取補(bǔ)救措施，通知受影響的勞動(dòng)者。勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)領(lǐng)域個(gè)人信息保護(hù)的特殊性，制定具體的規(guī)則。
此外，未來AI面試內(nèi)容的法律效力問題也將受到關(guān)注。例如，如果AI面試中談及工作待遇等內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)者的回答或者AI的回應(yīng)是否具有法律效力?劉燦華建議，要明確人工智能技術(shù)的功能與作用。是否簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)由用人單位與勞動(dòng)者共同決定，而不能交由AI決定，特別是目前AI面試所使用的人工智能相關(guān)技術(shù)還很不完善，因此在勞動(dòng)法律規(guī)范中明確規(guī)定人工智能技術(shù)只能作為決策的參考，用人單位不得直接采納人工智能的建議。
- 責(zé)任編輯：王占平
