本刊記者 焦艷

寵物醫(yī)生離職后另謀職業(yè)，被原雇主以“違反競業(yè)限制”為由訴至法院;中醫(yī)直播講師離職后繼續(xù)從事養(yǎng)生課程講授，被原公司索賠175萬余元。近年來，競業(yè)限制泛化濫用的現(xiàn)象引發(fā)社會廣泛討論。有觀點認為，競業(yè)限制制度是束縛員工職業(yè)發(fā)展的“枷鎖”，阻礙人才合理流動;也有觀點認為，競業(yè)限制是企業(yè)維護人才競爭優(yōu)勢的工具，以防止與用人單位存在競爭關系的單位或個人通過“挖人”或“自立門戶”獲取不當利益。

競業(yè)限制呈現(xiàn)擴大化特點

在北京市朝陽區(qū)人民法院披露的一起典型案例中，史先生的經歷頗具代表性。2023年1月，他入職某科技公司擔任直播講師，負責銷售中醫(yī)養(yǎng)生課程，并簽訂了包含《保密、不競爭及知識產權轉讓協(xié)議》在內的多項合同。協(xié)議規(guī)定，公司有權單方面通知史先生何時開始或停止履行競業(yè)限制義務，且列出了全國范圍內一百多家具有“競爭性業(yè)務”的企業(yè)名單。

同年8月，史先生離職，該公司卻發(fā)現(xiàn)他在其他平臺繼續(xù)從事同類課程講授，遂向法院提起訴訟，認為史先生違反競業(yè)限制約定。史先生辯稱，自己并非法律規(guī)定應當承擔競業(yè)限制義務的人員，且其在工作期間使用的講義課件屬于個人智力成果。經過審理，法院認定史先生不屬于公司的高級管理人員或技術人員，其公開傳播的授課內容不符合商業(yè)秘密特性;同時指出協(xié)議中關于競業(yè)人員范圍和地域范圍的劃定過于寬泛，不合理地加重了勞動者的責任，妨礙了其擇業(yè)自由。法院判決該競業(yè)限制條款對史先生無法律約束力。目前，該案一審判決已生效。

據(jù)北京市福茂律師事務所合伙人張志友律師介紹，近年來，此類案件呈現(xiàn)出競業(yè)限制主體范圍擴大化的特點，部分企業(yè)不論員工是否實際接觸商業(yè)秘密，均要求簽訂競業(yè)協(xié)議，實質上構成對勞動者擇業(yè)權的過度限制。按照法律規(guī)定，競業(yè)限制期限最長不得超過兩年，但實踐中一些企業(yè)通過格式化條款設置不對等的權利義務關系，存在諸多亂象，如單方面保留啟動或終止權、約定極低補償與高額違約金等。這些做法不僅違背了立法初衷，也加劇了勞資雙方的矛盾沖突。

司法解釋劃定紅線保護權益

2025年9月1日起實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》明確規(guī)定了競業(yè)限制條款不生效或無效的情形：“勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持?！薄案倶I(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業(yè)限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持?！?/p>

這一規(guī)定的出臺被視為破解競業(yè)限制泛化的關鍵舉措。它不僅為勞動者提供了明確的維權依據(jù)，也促使企業(yè)在制定相關政策時更加審慎。

值得注意的是，此前競業(yè)限制條款往往伴隨著不合理的違約金約定，部分企業(yè)甚至以遠超勞動者履約能力的金額設定賠償標準。對此，張志友以違約金設定舉例說明，過去曾有企業(yè)約定高達勞動者年收入50倍的天價賠償金，而且在大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，上百萬元的違約金也并不罕見。在目前司法實踐中，法院通常會綜合考慮勞動者的工資水平、約定補償金數(shù)額以及用人單位的實際損失等因素，酌情判定實際違約金數(shù)額。當企業(yè)無法證明因勞動者違約造成的具體損失時，可能會面臨大幅降低違約金的風險，個別案件甚至會全部駁回企業(yè)要求支付競業(yè)限制違約金的訴求。

競業(yè)限制應回歸理性

記者在采訪中了解到，越來越多的企業(yè)開始調整商業(yè)秘密保護策略。某互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)的人力資源總監(jiān)透露，他們正在梳理崗位體系，對不同層級員工的保密義務進行分級管理，避免采取“一刀切”的方式訂立競業(yè)協(xié)議。這種轉型不僅有助于減少不必要的法律風險，還能激發(fā)員工的創(chuàng)新活力。

2025年9月4日，人力資源和社會保障部辦公廳對外公布《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》(以下簡稱《指引》)，備受勞動法領域相關人士關注。有評論認為，“簽完競業(yè)協(xié)議面臨全行業(yè)‘封殺’”的現(xiàn)象有望得到遏制。

張志友說，競業(yè)限制制度的設立旨在平衡企業(yè)利益和員工擇業(yè)自由，但在實踐中往往容易出現(xiàn)失衡。堅持既保護用人單位競爭優(yōu)勢，又暢通人才自由流動的理念，關鍵是要找到兩者之間的平衡點?！吨敢吠ㄟ^細化競業(yè)限制協(xié)議的訂立、履行、解除等各個環(huán)節(jié)的合規(guī)要求，旨在糾正實踐中“寬泛約定”“無限擴張”等濫用現(xiàn)象，為企業(yè)和勞動者提供了清晰、可操作的行為指南，實質性地將法律的原則性規(guī)定落地，推動競業(yè)限制制度的理性回歸。同時，《指引》通過細化可操作具體細則，既為企業(yè)保護核心商業(yè)秘密提供了合法武器，又為人才的正常流動掃清了不合理障礙，最終服務于構建和諧、健康、充滿活力的勞動力市場環(huán)境。

“企業(yè)應根據(jù)行業(yè)特性制定差異化的保護措施?！睆堉居颜f，80%以上的技術秘密侵權發(fā)生在人員離職環(huán)節(jié)，但由于科技發(fā)展的延續(xù)性，離職人員難免會運用既往的知識積累。因此，企業(yè)更應注重日常管理。在具體操作上，張志友提出三點建議：一是企業(yè)可以建立商業(yè)秘密分級管理制度。對核心技術人員、高級管理人員與普通員工進行區(qū)分，實施差異化的保密和競業(yè)限制策略。對于非核心員工，應以《保密協(xié)議》為主，避免濫用競業(yè)限制。二是企業(yè)要強化日常保密管理。競業(yè)限制是“事后追責”，而堅固的內部保密制度是“事前防控”。企業(yè)應完善涉密區(qū)域管理、數(shù)據(jù)權限管控、員工保密培訓制度，并通過勞動合同、規(guī)章制度等明確違約法律責任，讓員工在在職期間清晰了解保密義務。三是企業(yè)應注重“激勵”與“留人”。保護商業(yè)秘密最有效的方式，是讓核心員工不愿意離開。企業(yè)應建立有競爭力的薪酬福利體系、股權激勵計劃以及良好的職業(yè)發(fā)展通道，通過正向激勵提升員工忠誠度，從源頭上減少核心人才流失和潛在沖突的風險。