本刊記者 白楚玄

“同事的薪酬比我的高出3000元，我整個(gè)人都‘emo’了”“離職前，我把薪酬悄悄透露給前同事，憑啥一樣的崗位、薪酬卻有差距”“因‘曬薪酬條’被辭退”……“同事的薪酬”，歷來(lái)是職場(chǎng)中的敏感話題。如今，“不打聽(tīng)同事薪酬”，在職場(chǎng)中被視為“懂規(guī)矩”的表現(xiàn)，甚至有不少公司將其作為一項(xiàng)管理制度寫(xiě)入勞動(dòng)合同。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，薪酬屬于個(gè)人隱私，“密薪制”是保護(hù)個(gè)人隱私的制度。然而，也有一些觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位不公開(kāi)甚至規(guī)定不能相互打聽(tīng)薪酬的背后，可能暗藏分配不公的問(wèn)題。

“密薪制”下勞動(dòng)糾紛頻發(fā)

“公司實(shí)行嚴(yán)格的薪酬保密制度，員工之間嚴(yán)禁互相打聽(tīng)、泄露薪酬?duì)顩r，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將面臨處分。”每當(dāng)有新員工入職，在勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)以及員工培訓(xùn)會(huì)上，薪酬保密制度都是其中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。

薪酬保密制度，簡(jiǎn)稱(chēng)“密薪制”，最初從國(guó)外引入，隨后得到不少國(guó)內(nèi)企業(yè)效仿。這一制度的核心是倡導(dǎo)員工間不互相詢問(wèn)、不公開(kāi)討論薪酬。本刊記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前“密薪制”逐漸成為職場(chǎng)中一項(xiàng)默認(rèn)規(guī)則，甚至已成為不少企業(yè)的一項(xiàng)明文規(guī)定，“從入職貫穿到離職全過(guò)程”。

在北京某企業(yè)從事人力資源工作的高女士告訴記者，在員工入職時(shí)，公司普遍都會(huì)通過(guò)簽訂《薪酬保密協(xié)議》或口頭告知等形式，要求員工不能私下打聽(tīng)或討論薪酬。若有人逾越此紅線，便會(huì)面臨公司警告乃至處分的后果。

此前，某公司宣布允許員工公開(kāi)討論薪酬的新聞曾經(jīng)登上熱搜。

隨后，有網(wǎng)友發(fā)帖：“如果你的公司可以自由討論薪酬，大概率會(huì)發(fā)生什么?”對(duì)此，有人回復(fù)表示：“當(dāng)從關(guān)系不錯(cuò)的校招生那里打聽(tīng)到他的薪酬后，我‘emo’了一下午，啥都不想干了?！?/p>

“不少員工只知道自己的薪酬，卻不清楚薪酬是如何計(jì)算的，因此會(huì)與同事進(jìn)行比較。由于不了解薪酬計(jì)算方式，一旦出現(xiàn)薪酬差距，很可能會(huì)對(duì)企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性及企業(yè)發(fā)展造成不利影響?！薄斗ㄖ稳?qǐng)?bào)》律師專(zhuān)家?guī)斐蓡T、北京天馳君泰律師事務(wù)所合伙人郭政表示。

因“密薪制”引發(fā)的相關(guān)勞動(dòng)糾紛時(shí)有發(fā)生。

2022年，在某電商超市工作的員工小鄭，因薪酬單被其他同事看到，被公司以“泄露公司機(jī)密”為由定為“一級(jí)違規(guī)”，處以開(kāi)除處罰。公司回應(yīng)稱(chēng)，薪酬單上的信息屬于“公司機(jī)密”，員工手冊(cè)中有明確規(guī)定。在“密薪制”的“約束”下，職場(chǎng)中的薪酬交流變得異常敏感。不少企業(yè)員工表示無(wú)奈，只能認(rèn)同自身薪酬為個(gè)人隱私，不愿意對(duì)外透露。

但是，也有企業(yè)員工在接受記者采訪時(shí)表示，他們?cè)鴩L試通過(guò)詢問(wèn)已經(jīng)離職同事、在社交平臺(tái)上搜集相關(guān)信息、查看招聘平臺(tái)同崗位薪酬范圍，或者通過(guò)公積金、加班費(fèi)等推算方式，了解同事的薪酬情況，以便更好地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。

基于對(duì)薪酬的關(guān)注，“密薪制”這一話題不時(shí)便會(huì)引起熱議。雖然有企業(yè)員工視薪酬為隱私，贊同不公開(kāi)。然而，也有人對(duì)此持懷疑態(tài)度，指出“密薪制”可能會(huì)掩蓋薪酬分配中“同工不同酬”等不公平現(xiàn)象，不利于員工進(jìn)行自我定位和價(jià)值判斷。

薪酬保密和同工同酬并不對(duì)立

那么，“密薪制”是否于法有據(jù)?

“根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律，薪酬保密做法并不違反我國(guó)法律規(guī)定。”中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究員、社會(huì)法室副主任王天玉接受記者采訪時(shí)表示，我國(guó)勞動(dòng)法和《企業(yè)民主管理規(guī)定》等并未明確將薪酬列為必須公開(kāi)的內(nèi)容，僅特別針對(duì)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)，要求要公開(kāi)職工提薪晉級(jí)、薪酬獎(jiǎng)金分配收入情況。

記者檢索發(fā)現(xiàn)，雖然我國(guó)現(xiàn)行法律沒(méi)有明文規(guī)定勞動(dòng)者收入應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，也尚無(wú)“薪酬知情權(quán)”的明確概念，但國(guó)家和地方有關(guān)法規(guī)也對(duì)薪酬制度的公開(kāi)透明提出了要求。

郭政告訴記者，我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。有的地方也予以規(guī)范，如《北京市薪資支付規(guī)定》明確要求，用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定本單位的薪資支付制度;制定薪資支付制度應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)或者職工代表的意見(jiàn)，并向本單位的全體勞動(dòng)者公布。

記者進(jìn)一步檢索發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)司法實(shí)踐中，因違反“密薪制”被開(kāi)除后，法院判定勞動(dòng)者勝訴，企業(yè)被裁定為違法解除勞動(dòng)合同的案例不在少數(shù)。

2010年，在廣東做保安的熊先生將涉及薪酬的圖片發(fā)送到工作群，公司以違反薪酬保密制度為由將其開(kāi)除。最終，法院認(rèn)定解雇依據(jù)不充分，屬于違法解除，公司應(yīng)向熊先生支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。2023年4月，上海市長(zhǎng)寧區(qū)人民法院公布一起典型案例。殷某因向已離職同事提供自己的薪酬明細(xì)用以訴訟，而被公司以其違反保密制度為由開(kāi)除。隨后，殷某起訴至法院。最終，法院判定該公司違法解除勞動(dòng)合同，要求公司向殷某支付賠償金。

王天玉對(duì)“密薪制”進(jìn)行了深入剖析，指出隨著勞動(dòng)形態(tài)的日益復(fù)雜化，薪酬作為個(gè)人信息的一部分，已不僅僅是勞動(dòng)法范疇的問(wèn)題，而是涉及個(gè)人隱私保護(hù)、企業(yè)內(nèi)部管理等多個(gè)層面的復(fù)雜議題。

事實(shí)上，在當(dāng)前的社會(huì)背景下，判斷“同工”與否已不再是簡(jiǎn)單的事?！懊苄街啤痹谀撤N程度上為薪酬分配的透明度與公平性帶來(lái)挑戰(zhàn)。

在郭政看來(lái)，“同工同酬”與薪酬保密，并不必然產(chǎn)生沖突，應(yīng)正確理解個(gè)人薪酬保密和薪酬制度保密的區(qū)別。他指出，“密薪制”的核心思想應(yīng)是“個(gè)人薪酬保密，薪酬體系公開(kāi)”。

王天玉進(jìn)一步指出，基于現(xiàn)有的法律規(guī)定，在公權(quán)力與企業(yè)自治權(quán)的關(guān)系方面，既然法律已經(jīng)明確薪酬分配方式和薪酬水平屬于企業(yè)自主管理范疇，公權(quán)力就不應(yīng)越界干預(yù)企業(yè)的正常管理。因此，要求所有企業(yè)公開(kāi)員工個(gè)人薪酬信息并不現(xiàn)實(shí)，也不符合法律精神。

探索更公開(kāi)合理的薪酬披露體系

在當(dāng)下，“密薪制”也引發(fā)人們對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的深入思考。面對(duì)職場(chǎng)中難以避免的薪酬信息溝通需求，多位專(zhuān)家向記者表示，完全封閉的薪酬制度不可行，應(yīng)當(dāng)探索更公開(kāi)合理的薪酬披露體系。

“勞動(dòng)者合理披露自身薪酬，不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。”上海市長(zhǎng)寧區(qū)人民法院在論及上述“某公司訴殷某勞動(dòng)合同糾紛案”時(shí)表示，對(duì)于勞動(dòng)者違反薪酬保密制度行為的認(rèn)定，必須考察其行為的合法性、合理性及可能造成的后果。勞動(dòng)者對(duì)其個(gè)人信息享有合法權(quán)益，可以自行處分，用人單位的規(guī)章制度不應(yīng)當(dāng)限制勞動(dòng)者對(duì)個(gè)人信息的合理使用。

王天玉指出，從個(gè)人信息保護(hù)的角度來(lái)看，薪酬作為個(gè)人隱私受到法律嚴(yán)格保護(hù)，企業(yè)在處理個(gè)人薪酬信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守個(gè)人信息保護(hù)法的相關(guān)規(guī)定，確保信息的合法收集、使用和傳輸。個(gè)人有權(quán)決定是否公開(kāi)自己的收入情況，用人單位在掌握這類(lèi)信息時(shí)也有嚴(yán)格的保密義務(wù)。

郭政也表示，薪酬制度不應(yīng)無(wú)限制地公開(kāi)。因?yàn)樾匠曛贫缺旧砭蛶в屑?lì)員工的功能體現(xiàn)，且有的薪酬制度包括績(jī)效考核、年終獎(jiǎng)、提成管理等諸多模塊，設(shè)計(jì)一套完整的薪酬制度需要花費(fèi)大量精力并且應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身所在的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行科學(xué)制定，是智力成果的體現(xiàn)，故企業(yè)在內(nèi)部進(jìn)行依法公開(kāi)，同時(shí)與員工約定將薪酬制度作為“保密信息”，不得向公司及公司人員以外的第三方披露或允許其使用，亦存在一定合理性。

“‘密薪制’作為一種薪酬管理方式，需要在保護(hù)個(gè)人隱私與實(shí)現(xiàn)薪酬分配公平之間找到平衡點(diǎn)?！蓖跆煊窠ㄗh，在外部層面，政府應(yīng)加強(qiáng)法治建設(shè)，完善個(gè)人信息保護(hù)的相關(guān)法律法規(guī)，并推動(dòng)企業(yè)民主管理、工會(huì)參與的職能作用;在內(nèi)部層面，“密薪制”具有其合理性和必要性，但也需要通過(guò)集體參與和監(jiān)督等方式確保其公平性和透明度。企業(yè)應(yīng)通過(guò)民主管理、工會(huì)參與等方式落實(shí)相關(guān)措施，勞動(dòng)者則應(yīng)積極參與薪酬分配的討論和監(jiān)督，維護(hù)自身的合法權(quán)益?！巴ㄟ^(guò)外部賦能企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者，形成制衡機(jī)制，確保薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、執(zhí)行有監(jiān)督。”王天玉說(shuō)。