本刊記者 徐明皎

平等就業(yè)權是公民權利的重要組成部分。黨的二十大報告明確提出，消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現(xiàn)自身發(fā)展的機會。

近年來，我國在立法司法上強化了對平等就業(yè)權的保護。不過不少勞動者仍然遭遇就業(yè)歧視困境。性別歧視問題還沒得到徹底改觀，特殊時期勞動者遭受不合理差別對待的事件進入公眾視野。

對此，專家建議建立舉證責任轉移制度，更好維護勞動者權益。

司法保障逐步加強

閆某某申請的兩個崗位均被拒絕，發(fā)布招聘信息的浙江某度假村公司給出了同一個理由：“不合適原因：河南人?！痹摪赣珊贾莼ヂ?lián)網法院審理后作出判決：被告浙江某度假村公司賠償原告閆某某精神撫慰金及合理維權費用損失共計1萬元，被告向原告口頭并公開道歉。

2022年7月，最高人民法院發(fā)布第32批指導性案例，該平等就業(yè)權糾紛案入選。

“就業(yè)歧視的行為通常發(fā)生在用人單位招聘勞動者的階段，對勞動者與工作崗位無關的自身因素進行不合理的差別對待，使勞動者喪失就業(yè)機會?！北本┦刑m臺律師事務所高級合伙人謝麗娜告訴記者，常見的就業(yè)歧視體現(xiàn)在對民族、種族、性別、宗教信仰、籍貫、戶籍性質、成長地、年齡等，對女性勞動者來說更突出地體現(xiàn)在婚育情況。

最高人民法院發(fā)布前述指導性案例時明確，用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內在要求”無必然聯(lián)系的因素對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構成就業(yè)歧視，應當承擔相應的法律責任。

記者查詢發(fā)現(xiàn)，我國就業(yè)促進法專章規(guī)定了“公平就業(yè)”。婦女權益保障法、勞動法等法律法規(guī)也明確，勞動者享有平等就業(yè)的權利。民法典中人格權、侵權責任、締約過失和違約責任等方面的規(guī)定成為平等就業(yè)權爭議請求權。

在立法完善的同時，司法機關也在不斷完善我國平等就業(yè)權司法救濟法律制度。

2018 年12月，最高人民法院印發(fā)《關于增加民事案件案由的通知》，明確在《民事案件案由規(guī)定》中增加兩類案由，其中在“一般人格權糾紛”項下增加了“平等就業(yè)權糾紛”，將其確定為一般人格權糾紛項下的獨立案由。

近年來，最高人民法院、最高人民檢察院聯(lián)合全國婦聯(lián)、中國殘聯(lián)等有關部門發(fā)布了多個文件，共同維護勞動者的平等就業(yè)權利。最高人民檢察院還將涉嫌就業(yè)性別歧視、殘疾人就業(yè)歧視等案件納入公益訴訟范圍。

2022年最高人民法院發(fā)布的指導性案例和最高人民檢察院發(fā)布的公益訴訟典型案例中，多個案例均涉及平等就業(yè)權保障。

記者對比前后幾年的國家公務員招考簡章，發(fā)現(xiàn)此前飽受熱議的性別歧視問題已經有了大幅改善，直接要求“限男性”或者“男性優(yōu)先”的崗位明顯減少。

就業(yè)歧視現(xiàn)象并未絕跡

隨著立法司法的逐步完善，勞動者維權難度隨之減小，獲得救濟的形式也得以擴展。

立案迅速便捷。2012年提起的“就業(yè)性別歧視第一案”歷經14個月后才獲準立案，2014年馬戶訴北京某速遞公司和北京某勞務公司的就業(yè)性別歧視案在第二天就立案，2015年廣東女孩高曉（化名）訴某公司“廚房學徒”崗位“不招女生”當天立案。同時，法律責任形式也從精神損害撫慰金擴展到賠禮道歉等。

不過，就業(yè)歧視現(xiàn)象仍然較為普遍。最近，“女子上班第一天因已婚被辭”的就業(yè)歧視事件沖上熱搜，在新浪微博中“女性在職場上被這樣對待的事情數不勝數”的評論獲得3萬多點贊。

“就業(yè)歧視的行為并不僅限于招聘階段，在勞動合同解除階段也有可能發(fā)生就業(yè)歧視，勞動者因用人單位的歧視行為而被解除勞動合同、喪失就業(yè)機會，也構成就業(yè)歧視?！敝x麗娜表示。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022中國女性職場現(xiàn)狀調查報告》顯示，61.2%的女性在求職中被問及婚育情況。此外，38.3%的女性表示婚育影響職場前景。

“隨著社會經濟發(fā)展，法治化水平提高，勞動者受教育水平提升、勞動者有關平等就業(yè)方面的權利意識有所提升?！敝x麗娜對此頗有體會。

智聯(lián)招聘的調查報告同時顯示，近七成女性相信職場性別平等將會更好。

建議改進證據規(guī)則

以“就業(yè)歧視”為關鍵詞，檢索威科先行法律信息庫，謝麗娜發(fā)現(xiàn)，近年來，實務中就業(yè)歧視被法院認定的比例并無明顯提升，2022年實質涉及到就業(yè)歧視的7件案例中僅有1件被認定存在就業(yè)歧視。

據了解，與普通勞動糾紛不同，作為人格侵權的平等就業(yè)權糾紛按照侵權責任法“誰主張誰舉證”的證據規(guī)則，由原告證明就業(yè)歧視行為符合侵權行為的構成要件。有學者認為，這是造成“勝訴率很低”的主要原因。而在以勞動合同糾紛為案由的違法解除糾紛中，由用人單位舉證責任證明其解雇行為具有合法性。

中國政法大學民商經濟法學院教授王顯勇曾撰文建議，建立舉證責任轉移制度，由原告承擔證明差別待遇的舉證責任，被告承擔證明差別待遇具有合法性的舉證責任。

“社會上可以多一些發(fā)聲，而且是持續(xù)性地發(fā)聲，讓人們樹立平等就業(yè)的觀念、意識，提升勞動者保護自身合法權益的能力和意識，也讓用人單位意識到不當行為的后果?！敝x麗娜呼吁。