本刊記者 徐明皎

　　防治性騷擾是民法典人格權(quán)編亮點之一，民法典第一千零一十條規(guī)定了性騷擾的認定標準及單位防止和制止性騷擾的義務。盡管在是否將性騷擾當作“對女性的特別保護”上，學者表達了不同觀點，但在用人單位的防治義務上看法則基本一致。有學者建議，機關、單位、學校等單位應建立從教育、預防到調(diào)查、申訴等系統(tǒng)性的多元實施機制，完善防范性騷擾制度體系。

　　對職場性騷擾給予特別關注

　　近年來，頻頻有工作學習場所的性騷擾問題被曝光。有學者分析指出，這與法律法規(guī)中沒有性騷擾的定義，也沒有用人單位具體的防治義務有關。為此，民法典第一千零一十條對性騷擾進行了明確規(guī)制。

　　北京大學法學院教授馬憶南在《民法典時代婦女權(quán)益保障的進展與挑戰(zhàn)》一文中表示，民法典在人格權(quán)編中規(guī)定了性騷擾的規(guī)則，明確了性騷擾的一般構(gòu)成要件，規(guī)定了相應義務，對于防治性騷擾具有重要意義。規(guī)定單位義務“可以督促單位積極履行性騷擾的監(jiān)管責任和義務”。文章發(fā)表在《中華女子學院學報》2021年第1期上。

　　在中國人民大學法學院教授王利明看來，準確處理性騷擾糾紛，必須先科學界定性騷擾的內(nèi)涵和特征。在《民法典人格權(quán)編性騷擾規(guī)制條款的解讀》一文中，他提出，依據(jù)民法典第一千零一十條第一款，性騷擾具有如下四個特征: 針對特定受害人的以性為內(nèi)容的騷擾行為;違背受害人意愿;侵害人格權(quán)益;是性犯罪以外的騷擾行為。

　　職場性騷擾是近些年來常被熱議的話題，也是女性反映較為集中的職場問題。王利明在上述文章中，也提出應對職場性騷擾給予特別關注。

　　他在文中提出應特別注意的幾種性騷擾行為：職場性騷擾、利用從屬關系的性騷擾、在公共場所實施的性騷擾。他指出，利用從屬關系的性騷擾與職場性騷擾存在交錯，但不完全等同。“比如，同一公司同職位等級的同事之間沒有從屬關系，存在其之間的性騷擾是職場性騷擾，但與從屬關系無關;又如，醫(yī)患關系、師生關系與職場無關，基于這些關系的性騷擾大多是利用從屬關系的性騷擾?！彼谖闹薪忉尩?。正是因為這一原因,民法典第一千零一十條第二款規(guī)定，“機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施,防止和制止利用職權(quán)、從屬關系等實施性騷擾。”文章發(fā)表在《蘇州大學學報(哲學社會科學版)》2020年第4期上。

　　相關法律規(guī)制應加強

　　“預防性騷擾行為的發(fā)生屬于用人單位保護照顧附隨義務的內(nèi)容?！敝袊ù髮W教授王顯勇在《民法典時代工作場所性騷擾的法律規(guī)制》一文中提出，勞動合同法及勞動法應增加防治性騷擾的內(nèi)容。

　　王顯勇建議，在勞動合同法總則中增加用人單位預防性騷擾行為的規(guī)定，并且將工作場所性騷擾行為納入勞動合同解除的法定事由。他還建議在勞動合同法第三章“勞動合同的履行和變更”中增加性騷擾行為發(fā)生后用人單位處置不當?shù)穆男锌罐q權(quán)。即 “當發(fā)生工作場所性騷擾行為時，遭受性騷擾的勞動者有權(quán)向用人單位提出申訴，請求用人單位依法處理。用人單位未采取措施，或者采取措施不適當，不足以阻止工作場所性騷擾行為再度發(fā)生的，遭受性騷擾的勞動者可以停止工作，但以保護其免遭受再次性騷擾所必要者為限。用人單位應當支付勞動者停工期間的工資。”文章發(fā)表在《法學》2021年第1期上。

　　在勞動法的修改方面，他建議在勞動法“女職工特殊保護”中規(guī)范用人單位防治性騷擾行為，將工作場所防治性騷擾的內(nèi)容具體化。中國政法大學院副教授靳文靜也建議在勞動合同法中增加反性騷擾條款，將禁止性騷擾列為女職工勞動合同和集體合同的必要條款。她撰寫的文章《中國高校性騷擾防治制度的體系研究》發(fā)表在《中國政法大學學報》2020年第6期上。

　　不過，在界定性騷擾概念時，中國社會科學院大學謝海定教授在《性騷擾概念在中國法上的展開》一文中反對將性騷擾等同于“對婦女的性騷擾”。在他看來，性騷擾的法律概念應該去性別化。他在論述該問題時表示，“從理論上來說, 性騷擾既可能是男性對女性的騷擾, 也可能是女性對男性的騷擾, 既可能發(fā)生在異性之間, 也可能發(fā)生在同性之間。”“更重要的是, 在法律上將女性僅僅理解為性騷擾的受害者, 這本身并沒有超出歧視女性的邏輯, 甚至會在某些方面上強化對女性的歧視。”文章發(fā)表在《法治與社會發(fā)展》2020年第1期上。

　　靳文靜在前述《中國高校性騷擾防治制度的體系研究》一文中還建議完善性騷擾糾紛證據(jù)規(guī)則。她在文章中表示，性騷擾的隱秘性決定了證據(jù)的收集和認定十分困難。在她看來，完全由指控者承擔所有的舉證責任或者完全由被指控者自證清白均有失公允，通過合理分配舉證責任和擴大證據(jù)范圍，發(fā)揮間接證據(jù)的作用，才能對性騷擾糾紛作出更準確妥當?shù)奶幚怼?/p>

　　用人單位應建立多元處置機制

　　用人單位應如何履行防治性騷擾的義務?學者們給出了自己的建議。

　　王利明在前述《民法典人格權(quán)編性騷擾規(guī)制條款的解讀》一文中認為，從民法典的規(guī)定來看，用人單位應當采取如下幾方面的措施：一是預防措施;二是投訴、調(diào)查機制;三是處置機制。

　　王顯勇認為，用人單位應制定一套體系化的性騷擾防治機制，內(nèi)含多階段、多層次的義務內(nèi)容。他在前述《民法典時代工作場所性騷擾的法律規(guī)制》中表示，雇主防治性騷擾行為的內(nèi)容一般應包括：(1)發(fā)布一項書面禁止工作場所性騷擾事件之政策聲明;(2)加強教育;(3)制定一套正式的申訴程序;(4)進行迅速、客觀、完整而保守機密的調(diào)查;(5)應對調(diào)查結(jié)果采取合理的行動。

　　近年來曝光的高校教師對學生實施性騷擾的事件引發(fā)了社會的高度關注。在分析了中國高校性騷擾防治制度體系中存在的問題后，靳文靜在前述文中提出了完善高校內(nèi)部防范性騷擾制度體系的對策：1.制定校園性騷擾防治相關章程;2.設立性騷擾防治和處理的專門機構(gòu);3.加強校園性騷擾教育培訓和預防措施;4.明確對性騷擾行為的處理程序和具體措施(處理程序主要包括投訴受理、投訴調(diào)查、認定和申訴四個程序);5.將性騷擾防范納入教師入職、晉升和考核內(nèi)容。