鄭理

據(jù)6月27日《工人日報》報道，為降低應當支付給李進發(fā)（化名）的經(jīng)濟補償金，用人單位先后將其安排在同一投資主體控制的兩家公司工作，在解除勞動關(guān)系時，以兩個公司用工、分別支付工資等方式將其工作年限由9年多縮減為2年，并分別計算工資標準，導致其應得經(jīng)濟補償金大幅降低。近日，北京市第二中級人民法院終審判決用人單位應向李進發(fā)補發(fā)欠薪和足額支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。

用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間，將勞動者安排在其實際控制的其他企業(yè)工作，從法律角度看屬于“混同用工”，但在解除勞動關(guān)系時，卻不認可雙方勞動關(guān)系的同一性，意圖減少勞動者應得的經(jīng)濟補償金。這讓很多人摸不著頭腦，也不了解能否維權(quán)、如何維權(quán)。法院的判決厘清了“混同用工”的實質(zhì)和法律屬性，既保護了勞動者的合法權(quán)益，又在懲罰用人單位違法行為的同時對其進行了普法宣傳，對于其他用人單位準確理解和使用“混同用工”具有指導意義。

所謂“混同用工”，從法律本義上說，是一個用人單位將與其建立勞動關(guān)系的勞動者，以用人單位的名義或者組織調(diào)動的方式，安排在另一個受同一用人單位控制的關(guān)聯(lián)企業(yè)工作。工資可以由簽訂勞動合同的用人單位發(fā)放，也可以由實際用工的用人單位發(fā)放。除非勞動者同意變更勞動關(guān)系，否則勞動關(guān)系不變，工作年限應該連續(xù)計算。

“混同用工”這種形式并不違法，但在實踐中卻屢屢發(fā)生爭議，原因是多方面的。比如，有些用人單位的HR不懂法，對“混同用工”的法律性質(zhì)理解不到位，片面將用工行為進行所謂的“事實分割”，將一個勞動關(guān)系變成兩個勞動關(guān)系，在任性管理的驅(qū)使下，拒不接受勞動者的合理訴求。有些用人單位在解除勞動關(guān)系時，為了減輕法律責任，知法違法。當勞動者主張權(quán)利就認，如果勞動者不主張權(quán)利就蒙混過關(guān)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第46條規(guī)定，用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流與勞動者訂立勞動合同，新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者可以請求把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。該司法解釋對“混同用工”的法律邊界劃分得清清楚楚、明明白白，但實踐中仍有一些用人單位對“混同用工”刻意曲解，進而引發(fā)了勞動爭議。

事實上，“混同用工”作為一種用工形式，在一些行業(yè)、企業(yè)并不少見?！盎焱霉ぁ睂τ谟萌藛挝患捌潢P(guān)聯(lián)企業(yè)優(yōu)化勞動管理、提高用工效率，具有積極意義。將視角擴大，當下一些地方、行業(yè)試行的“共享員工”形式，其本質(zhì)上也與“混同用工”相似。因而，厘清“混同用工”的本意，對促進有關(guān)行業(yè)發(fā)展、維護勞動者合法權(quán)益而言，都十分重要。

制止一些用人單位將“混同用工”異變?yōu)榍趾趧诱吆戏?quán)益的工具，司法裁判的正本清源是必要和有效的。從長遠看，加強普法，讓用人單位和勞動者了解“混同用工”，使其得到正確使用則更為必要。