| 法律應該給“密薪制”一個明確說法 |
| 【我要糾錯】 | 【字體：大 默認 小】【打印】【關閉】 | ||
| |||
郭元鵬
“不能討論工資，否則就犯錯了?！崩钋闪崾菑V東東莞一外企工程師，她告訴《工人日報》記者，在新員工入職時，公司人力資源部就強調(diào)，同事之間不能詢問、討論工資，否則可能會被警告、處分。律師指出，現(xiàn)行法律對薪酬保密制度沒有明確規(guī)定，亦未限制將薪酬保密作為勞動合同條款。企業(yè)實行“密薪制”，應以規(guī)則透明為前提，充分保障員工知情權(quán)，不得夸大“泄密”的后果，并以此處置員工。（6月30日《工人日報》）
近年來，“企業(yè)是否該實行薪酬保密制度”的話題多次受到關注。有員工將薪酬視為個人隱私，認為公司規(guī)定不公開、不打聽工資是對個人隱私的保護；也有員工認為，過度強調(diào)“密薪制”，公司出現(xiàn)老員工薪酬被倒掛現(xiàn)象，甚至“拉幫結(jié)派”，該制度成為維系“小圈子”的籌碼。
圍繞著“密薪制”，延伸出了很多問題：有的人因為在朋友圈曬工資條被辭退；有的人因為在群里發(fā)布獎金數(shù)額被企業(yè)處罰；有的人因為將自己當月獲得的勞動報酬告訴單位的同事，而被調(diào)離了工作崗位。在一些用人單位明確規(guī)定：職工不能討論薪酬多少的話題，“密薪制”是企業(yè)的秘密，誰透露信息就要被處以相應的處罰。更多的企業(yè)為了確?！懊苄街啤钡穆鋵?，在簽訂用工合同的時候，就將“密薪制”的內(nèi)容寫進保密條款里。
“密薪制”是企業(yè)嘗試開展的一項管理制度。作為一種嘗試未嘗不可，從好的角度來說，“密薪制”有著其存在的意義和價值。但是，也需要看到的是，“密薪制”導致的問題也是相當多的：比如，“密薪制”影響了大家的知情權(quán)，同樣的崗位，同樣的職務，同樣的勞動，大家難道不能知道單位的薪酬是不是公平的？比如，涉及公平的問題，勞動價值是工資多少來體現(xiàn)的，大家付出相同的勞動量，收獲了相同的業(yè)績量，那么為何“工資不一樣”？如果“密薪制”造成的是如此困擾，當然也是不公平的。
值得關注的是圍繞著“密薪制”出現(xiàn)的企業(yè)管理“迷失心智”問題，一些企業(yè)和公司出現(xiàn)了老員工薪酬被倒掛現(xiàn)象，甚至“拉幫結(jié)派”。為了能“偷偷摸摸多拿錢”，一些職工需要和管理層搞好關系，和有決策權(quán)的人“成為朋友”，一心搞好關系，無心搞好業(yè)績。這樣的“密薪制”反而制約了企業(yè)的發(fā)展，員工之間互相猜疑的愈演愈烈。
“密薪制”不是不可嘗試，但需要法律法規(guī)的及時跟進。一個方面是，要給“密薪制”管理一個法律標準，例如其范圍如何界定？一個方面是，要對“密薪制”的處罰范圍給予明確，不能是“職工討論一下就要開除”?？傊瑒趧颖Ｕ戏煞ㄒ?guī)需要及時給“密薪制”一個明確的說法，以便讓“密薪制”活得明明白白，而不是稀里糊涂。
| （責任編輯：馬樹娟） | |